HR為何“重要但不緊要”？
來(lái)源：北京歐米特科技發(fā)展有限公司 更新時(shí)間：2017-05-04
開(kāi)篇之初，我先請(qǐng)各位閉目沉思一下各自單位的人力資源管理（或HR）究竟如何。
一方面，只要是說(shuō)起人力資源管理，諸如“人是企業(yè)最重要、最寶貴的資源”、“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)”、“只有員工滿意，才有讓顧客滿意”、“企業(yè)管理說(shuō)到底是人的管理”、“讓員工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)”，“以人為本”，“人盡其才”，“唯才是舉”等寫(xiě)在企業(yè)簡(jiǎn)介、員工手冊(cè)、規(guī)章制度里的價(jià)值理念就會(huì)接二連三地浮現(xiàn)在大家的腦海，人力資源管理似乎重要得無(wú)以復(fù)加。
另一方面，與說(shuō)在嘴上的人力資源管理形成強(qiáng)烈反差的是廣大的業(yè)內(nèi)人士，除了每天疲憊不堪于考勤、做工資表、開(kāi)人事調(diào)令、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同、繳納社保、去人才市場(chǎng)招聘、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核表，或至多搞一些簡(jiǎn)單、初級(jí)的培訓(xùn)外，其實(shí)很少有機(jī)會(huì)把時(shí)間花在真正意義的人力資源管理上，像戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位分析和描述、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。
這其中的原因非常復(fù)雜，主觀和客觀兼而有之。
首先從客觀的角度講，第一是缺少穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。
眾所周知，現(xiàn)代意義上的人力資源管理不但最早出現(xiàn)于歐美，而且也是歐美企業(yè)的生態(tài)演繹到一定程度的產(chǎn)物。
這個(gè)程度應(yīng)該是：生產(chǎn)力水平已經(jīng)得到大幅提升，全社會(huì)的物質(zhì)供給相當(dāng)豐富，終端消費(fèi)者的主流需要不再處于馬斯洛需要模型的中下層，開(kāi)始向中上層轉(zhuǎn)變。企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)之道因而再不能僅僅依賴(lài)大規(guī)模生產(chǎn)，依賴(lài)成本和質(zhì)量，而是需要緊扣市場(chǎng)細(xì)分、服務(wù)、品牌、文化、個(gè)性、體驗(yàn)、價(jià)值、創(chuàng)新等主題詞。
很顯然，為切合如此的企業(yè)生態(tài)，員工個(gè)人潛力的發(fā)掘，員工主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就必須變成企業(yè)發(fā)展的重中之重?；蛘邠Q言之，在左右企業(yè)發(fā)展的諸多要素中，人的重要性開(kāi)始超過(guò)廠房、機(jī)器、原輔材料和資金，與早期的企業(yè)生態(tài)相比，有了質(zhì)的飛躍。
籍此反觀大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)，由于總體上還處于工業(yè)化的進(jìn)程中，貼牌加工、低端制造、初級(jí)服務(wù)、低技術(shù)含量、低附加值、競(jìng)爭(zhēng)能力弱還是涂寫(xiě)在他們身上的鮮明標(biāo)志。
猶如歐美早年的資本家們，這類(lèi)企業(yè)老板內(nèi)心真實(shí)的想法難免是，一則，物質(zhì)資料的投入遠(yuǎn)比人來(lái)得重要，“四條腿的動(dòng)物難找，兩條腿的人滿大街多的是”。對(duì)低技能的一線操作工，主要靠嚴(yán)格的監(jiān)督和處罰來(lái)增加產(chǎn)出，對(duì)為數(shù)不多的中、高層管理，自己每天看得見(jiàn)、摸得著，一清二楚，人力資源管理不過(guò)是多此一舉。